「2024年問題」への対応、現場での調整は本当に大変でしたよね。まずはその激闘、本当にお疲れ様でした！しかし、息つく暇はありません。今、永田町では「労働基準法制定以来の大改正」と言われる議論が佳境を迎えています。来年（2026年）以降、中小企業の「働き方」はさらに劇的な変化を求められます。

特に衝撃的なのが、「14日以上の連続勤務禁止」と「勤務間インターバル制度の義務化」です。「知らなかった」では済まされない未来のルールについて、今のうちに先取りして解説します。

えっ、「14連勤」ができなくなる？

まず一つ目の大きな変更点が、連続勤務の制限です。

これまでの法律では、「4週間に4日の休日」さえあれば適法でした。極端な話、最初の4週間で休みを取れば、あとは48連勤しても違法ではなかったのです（もちろん36協定の範囲内ですが）。

しかし、新しい改正案では、健康確保の観点から「14日以上の連続勤務」そのものが禁止される方向で調整が進んでいます。

先生、うちは繁忙期になると現場が回らなくて、2週間ぶっ通しで働くこともたまにあるんですが…これからはダメなんですか？

はい、その「たまにある」がアウトになる可能性が高いです。これまでは「4週4休」で逃げられましたが、今後は週に1回は必ず休むという原則に立ち返る必要がありますね。

うわぁ…シフト組み直しだけじゃなくて、人員配置そのものを考え直さないとマズいですね。

「勤務間インターバル」がいよいよ義務化へ

もう一つの目玉が、「勤務間インターバル制度」の義務化です。これまでは「努力義務（できればやってね）」でしたが、ついに「義務（絶対にやってね）」へと格上げされる見込みです。

例えば、「夜23時まで残業」した場合、翌朝は何時から働けるでしょうか？ インターバルが11時間だとすると、以下のようになります。

これまでのように「終電で帰って、翌朝一番に出社」という働き方は、物理的に（法律的に）不可能になります。これを守れないと、労働基準法違反として是正勧告の対象となります。

「つながらない権利」も明記？

さらに、退勤後や休日に上司から部下へ連絡することを制限する「つながらない権利」についても、法制化の議論が進んでいます。

「LINEでちょっと業務連絡」も、今後はパワハラや法律違反のリスクを孕むことになります。2025年の今のうちに、「休日は連絡しない・返信を求めない」という社内ルールを徹底しておくのが賢明です。

今すぐ社長がやるべきアクション

法律が変わってから慌てても手遅れです。以下の3点を今すぐチェックしてください。

• 1
  勤怠管理の徹底
  「管理職だから打刻していない」は論外です。全員の労働時間と「退勤〜出勤の間隔」を把握できるシステムに見直してください。
• 2
  業務の属人化解消
  「あの人じゃないと分からない」仕事があると、その人は休めません。チームで仕事を回す体制づくりが急務です。
• 3
  就業規則の予備点検
  「インターバル制度」を導入した場合、始業時刻の繰り下げ規定が必要です。今の規則で対応できるか、専門家に相談してください。

労働基準法の改正は、単なる「ルールの変更」ではなく、企業の「生存戦略」そのものです。優秀な人材は「法律を守り、休みが取れる会社」を選びます。制度改正をチャンスと捉え、今のうちに強い組織を作っていきましょう！