従業員に提供する食事補助（福利厚生）は、従業員満足度を高め、採用力を向上させる素晴らしい手段です。しかし、この補助が一定の要件を満たさないと、全額が従業員の「給与」として扱われ、所得税・住民税の課税対象になるという大きな落とし穴があります。

せっかくの優しい心遣いが、かえって従業員の手取りを減らし、会社側も源泉徴収漏れを指摘されるリスクになりかねません。特に昨今のインフレ（物価高）で補助額を見直す経営者様が増えている今、税務上の非課税ボーダーラインを再確認し、賢く制度を設計しましょう！

「非課税」にするための厳格な２つの条件

従業員が受け取る食事補助が非課税（税金がかからない）の福利厚生として認められるためには、国税庁が定める厳格な２つの条件を両方クリアする必要があります。このルールは意外と知られていません！

• 【条件１】 役員や従業員が、食事の価額の半分以上を負担していること。
• 【条件２】 会社の負担額（補助額）が、月額3,500円（税抜き）以下であること。

この２つの条件のいずれか一方でも満たさない場合、補助額の全額が給与として課税されてしまいます。例えば、会社が全額負担した場合、たとえ月額1,000円の補助であっても、それは給与課税の対象となってしまうのです。

物価高で起こる「3,500円の壁」問題

牛丼一杯の値段も上がっている昨今、月額3,500円という非課税の上限は、正直「少ない」と感じる経営者様がほとんどでしょう。従業員の満足度を考えると、もっと手厚くしたいですよね。

しかし、この3,500円の上限をたった1円でも超えてしまうと、補助金「全額」が給与課税になります。例えば、会社負担が3,501円になっただけで、3,501円全額が課税対象です。この問題が、多くの企業で福利厚生の見直しのネックとなっています。

先生、最近の物価高で社員食堂の原価が上がって、補助額を月4,000円に増やしたいんです。

気持ちは分かります！でも待ってください。4,000円だと、4,000円全額が給与課税になってしまいます。従業員さんの手取りが減る原因になりかねませんよ。

えーっ、たった500円オーバーで全額が！？何か良い方法はありませんか？

ありますよ！非課税枠の3,500円と、それ以上の補助分を「給与」として扱うか、「別の福利厚生」を組み合わせるのが賢明です！

税務リスクを回避し、従業員をハッピーにする具体策

非課税のボーダーラインを守りつつ、従業員の満足度を上げるために、以下の３つの行動をチェックしてみてください。

1. 補助額を徹底管理する

まずは非課税枠の3,500円（税抜き）に収まるように制度を設計しましょう。また、食事代総額の「半分以上」を従業員が負担しているか、領収書や記録で確認できる体制が必須です。

2. 時間外労働時の食事は切り離す

残業や宿日直の際に提供する食事は、上記の厳しい非課税条件とは別のルール（全額非課税）が適用されます。これを活用し、深夜残業時などの食事は会社が全額補助することで、非課税のまま手厚くサポートできます。

3. 現金支給は絶対に避ける

食事手当を現金で支給すると、その金額は無条件で給与課税の対象となります。食事は「現物支給」または専用のプリペイドカードや電子チケットなどのサービスを利用して提供するようにしましょう。

福利厚生は会社の魅力そのものです。しかし、税務上のルールは厳格で、意図しない給与課税は従業員の不満につながり、会社の源泉徴収義務違反にもなりかねません。制度設計に不安がある場合は、専門家である私たちにぜひご相談ください。貴社の魅力と節税効果を両立できるよう、全力でサポートします！