従業員が育児休業（育休）を取得する際、経営者として最も気になるのは「人手不足」と「コスト」ではないでしょうか。しかし、コストに関しては朗報があります。育休期間中の社会保険料は、従業員本人だけでなく、会社負担分も全額免除されるのです。

毎月の社会保険料負担は、給与の約15%（会社負担分）にも及びます。この負担がゼロになる仕組みは、キャッシュフロー改善の大きなチャンスです。今回は、意外と知られていない「会社側のメリット」と「注意すべき落とし穴」について解説します。

「タダ」になるのはこれだけある！

育休中の免除制度は非常に強力です。要件を満たして年金事務所に申請すれば、以下の保険料の支払いが一切不要になります。

• 健康保険料（介護保険料含む）
• 厚生年金保険料
• 子ども・子育て拠出金（※会社負担のみの制度ですが、これも免除！）

ポイントは、「支払わなくていいのに、納付したとみなされる」という点です。従業員の将来の年金額が減ることはありませんし、会社の納付実績にも傷がつきません。まさにWin-Winの制度設計になっています。

免除期間の計算ルール

免除される期間は、「育休を開始した日の属する月」から「終了する日の翌日が属する月の前月」までです。

先生！男性社員のエースが「1ヶ月だけ育休取りたい」って言ってきたんです。応援したいけど、保険料の負担がキツくて…。

社長、ご安心を！その期間、会社が負担している月3万円以上の保険料も、全部ゼロになりますよ。給与も雇用保険から給付金が出るので、会社の持ち出しはありません。

えっ、会社負担分も！？それなら代わりのバイトを雇う余裕もできますね！ちなみに、ちょうど賞与月と被るんですが、ボーナスの保険料はどうなります？

そこが要注意ポイントです！2022年の法改正で、賞与の免除は「連続して1ヶ月を超える育休」じゃないと対象外になりました。数日休むだけでは、ボーナスの保険料は免除されないので気をつけてくださいね！

ここだけは注意！「賞与」と「短期育休」の落とし穴

昨今の「産後パパ育休（出生時育児休業）」の普及に伴い、短期間の育休を取得するケースが増えています。ここで経営者がミスしやすいのが賞与（ボーナス）にかかる社会保険料です。

以前は「月末に1日でも休んでいれば賞与分も免除」という裏技のようなルールがありましたが、現在は改正されています。

• 毎月の給与：その月の末日が育休期間中であれば免除（または同月中に14日以上取得）。
• 賞与（ボーナス）：育休期間が連続して1ヶ月（暦日で計算）を超えている場合に限り免除。

「ボーナス月の月末に育休を取らせて保険料を節約しよう」という古いテクニックは通用しませんので、適正な運用が必要です。

手続きは「申出書」を出すだけ

手続き自体はシンプルです。「健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書」を、管轄の年金事務所（または事務センター）へ郵送や電子申請で提出するだけです。

従業員から申し出があったら、速やかに提出しましょう。提出が遅れて一度保険料が引き落とされても、後から還付されますが、キャッシュフローを考えれば事前手続きがベストです。

これからの経営戦略としての「育休」

社会保険料率は年々上昇トレンドにあり、会社経営における法定福利費の負担は重くなる一方です。そんな中、この免除制度は合法的にコストを削減できる数少ない手段です。

さらに、男性育休の取得促進は、採用面での強力な武器にもなります。「うちは育休中、会社の負担がない分、復帰後のサポートにお金を回せるよ」と言える企業は強いです。

複雑な計算や手続きに不安がある場合は、私たち専門家にお任せください。制度をフル活用して、従業員も会社も幸せになる経営を目指しましょう！