「130万円以内に抑えて働きたい」というパートさんの希望が、2026年には叶わなくなるかもしれません。

現在議論されている2026年4月（予定）の法改正案は、これまでの「年収の壁」対策とは次元が違います。結論から言うと、週20時間以上働く人は、年収に関係なく全員社会保険に加入するという方向で調整が進んでいるのです。

これは中小企業にとって、人件費の激増と採用戦略の根本的な見直しを迫られる「大転換期」の到来を意味します。まだ先の話だと思っていると、手遅れになりかねません。

「年収要件」の撤廃と「20時間ルール」への一本化

これまで、パートタイマーが社会保険（健康保険・厚生年金）に加入しなければならない基準は、会社の規模や年収（106万円の壁）によって複雑に分かれていました。

しかし、厚生労働省で議論されている新たな改革案は非常にシンプル、かつ強烈です。

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  企業規模の要件（現在は51人以上）を撤廃
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  年収要件（106万円以上）も撤廃
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  「週20時間以上働く」なら全員加入

つまり、これまで「従業員数50人以下の会社だから関係ない」「月8万円くらいに抑えているから大丈夫」と安心していた中小企業も、例外なく対象になる可能性が高いのです。

先生、ちょっと待ってください！うちのパートさん、「扶養から外れるなら辞める」って人が多いんです。全員加入になったら、みんな辞めちゃうんじゃ…？

そこが一番の懸念点ですよね。でも逆に言うと、どこの会社に行っても条件は同じになるんです。「扶養内で働ける別の会社」という逃げ道自体がなくなる可能性が高いんですよ。

逃げ道がない…！？ じゃあ、会社としてはどうすればいいんでしょうか？ 社会保険料の負担も怖いです。

だからこそ、「時間を抑えて働く」モデルから、「しっかり稼いで手取りを増やす」モデルへの転換が必要です。今から準備すれば、助成金などの支援策もフル活用できますよ！

中小企業にのしかかる「2つの負担」

この改正が実現した場合、経営者が覚悟すべき負担は2つあります。

1. 金銭的な負担（法定福利費の増加）

社会保険料は労使折半（会社と本人で半分ずつ負担）です。新たに加入者が増えれば、会社が負担する法定福利費は確実に跳ね上がります。一人当たり年間十数万円のコスト増になるケースもあり、利益率を直撃します。

2. 事務的な負担と「説明コスト」

今まで対象外だったパートさん一人ひとりに対して、「なぜ手取りが減るのか」「加入するメリット（将来の年金増額や傷病手当金など）」を丁寧に説明し、納得してもらう必要があります。この「心のケア」と事務手続きの手間は想像以上です。

今すぐ始めるべき「生存戦略」

悲観してばかりはいられません。2026年に向けて、今できる具体的なアクションは3つです。

まず、「働き方のシミュレーション」を行いましょう。現状のスタッフが全員加入した場合、コストがどれくらい増えるのかを試算してください。数字が見えれば、価格転嫁や生産性向上の目標値が決まります。

次に、「キャリアアップ助成金」の活用です。国もこの激変緩和のために、パートさんの社会保険適用に伴う賃上げや労働時間延長を支援する助成金を用意しています。これは「知っている会社だけが得をする」制度です。

最後に、「稼ぐパートさん」の育成です。時間を抑制するのではなく、「もっと働いて、もっと稼ぎたい」と思ってもらえるような賃金体系や評価制度へシフトしていくことが、人手不足解消の鍵になります。

「130万円の壁」がなくなることは、見方を変えれば「労働時間の制約から解放される」ということでもあります。制度が変わる時こそ、会社を強くするチャンスです。早めの対策で、2026年を乗り越えましょう！